Att en provanställning kan avbrytas i förtid utan krav på sakliga skäl är något de flesta känner till. Men vad gäller om en arbetsgivare och en anställd ändå har kommit överens om en viss uppsägningstid? Innebär det att parterna avtalat bort möjligheten att avbryta provanställningen genom ett besked utan uppsägningstid? Denna fråga prövades av Arbetsdomstolen (AD) i avgörandet AD 2020 nr 38, som klargör viktiga aspekter kring avtalsfrihet och anställningsskydd.
Enligt anställningsskyddslagen (LAS) gäller att en tillsvidareanställning inte kan sägas upp av arbetsgivaren utan att sakliga skäl hänförliga till antingen tjänsten (arbetsbrist) eller arbetstagaren själv (personliga skäl) föreligger. Uppsägning får inte ske om den anställde kan omplaceras till en annan tjänst, även om sakliga skäl föreligger. Om den anställde är fackligt ansluten måste arbetsgivaren även underrätta och förhandla med facket innan uppsägningen får verkställas. Detta är dock inte fallet vid en provanställning.
Provanställning är en särskild anställningsform som syftar till att ge både arbetsgivaren och arbetstagaren möjlighet att under som mest sex månaders tid utvärdera hur anställningen fortlöper och oavsett skäl därtill avbryta den när som helst med kort (från arbetsgivarens sida) eller inget (från den anställdes sida) varsel, innan anställningen övergår i en tillsvidareanställning och det för framför allt arbetsgivaren kan bli betydligt svårare att avsluta anställningen på ett korrekt sätt.
Det är vanligt förekommande att anställningsavtal formaliseras i kontraktsmallar som innehåller många typer av villkor som parterna till anställningsavtalet bockar för i enlighet med de villkor de är överens om. Det kan då bli så att vissa villkor ska gälla som normalt sett inte följer av varandra och ibland till och med är direkt lagstridiga om de tillämpas samtidigt. Exempelvis kan det anges att anställningsformen är en provanställning och en månads ömsesidig uppsägningstid gäller, trots att uppsägningstid inte är ett villkor som följer av en provanställning enligt 6 § LAS.
Det sistnämnda exemplet var fallet i tvisten som prövades i AD 2020 nr 38. Den anställde hade drygt sex veckor kvar på sin provanställning innan den skulle övergå i en tillsvidareanställning, när arbetsgivaren valde att avbryta provanställningen i förtid med två veckors varsel. Den anställde menade att han hade rätt till lön under hela den avtalade uppsägningstiden om en månad och inte bara de två veckors lön som arbetsgivaren hade betalat honom. Han väckte därför talan mot arbetsgivaren vid tingsrätten och begärde ersättning för utebliven lön motsvarande en period om 15 dagar.
Tingsrätten biföll den anställdes talan och motiverade bedömningen med att det dels i kontraktet tydligt framgått att en månads uppsägningstid gällde, utan begränsning till en viss anställningsform, dels enligt allmänna avtalstolkningsprinciper skulle gå ut över arbetsgivaren när oklarheter vid tolkning uppkom, eftersom det var arbetsgivaren som hade utformat anställningskontraktet i vilket villkoren var angivna.
Arbetsgivaren överklagade tingsrättens dom och efter att ha lämnat prövningstillstånd gjorde Arbetsdomstolen en motsatt bedömning och konstaterade att ett villkor om uppsägningstid i sig inte nödvändigtvis innebär att parterna avsett att avtala bort möjligheten att avbryta provanställningen genom att lämna ett besked enligt 31 § LAS. För att en sådan inskränkning av anställningsavtalsparternas rätt som att avtala bort möjligheten att avbryta provanställningen i förtid ska gälla, krävs att det av anställningsavtalet framgår tydligt att parterna haft just denna avsikt. Arbetsdomstolen bedömde att det inte gick att uttyda någon sådan tydlig avsikt i det aktuella fallet. Arbetsgivaren ansågs därmed haft rätt att avbryta provanställningen i förtid med två veckors varsel och den anställde hade ingen rätt till ersättning för utebliven lön. Tingsrättens dom ändrades därför och den anställdes talan avslogs.
Domen klargör att det åligger båda parterna i ett anställningsförhållande – inte enbart arbetsgivaren – att se till att anställningsavtalet är så tydligt och precist som möjligt för att undvika missförstånd och rättsliga tvister. Om parterna är överens om att provanställningen endast ska kunna avslutas genom uppsägning och med viss uppsägningstid, måste det anges uttryckligen i avtalet. I annat fall kan anställningen både sägas upp och avbrytas i förtid genom besked, med de skillnaderna det innebär för krav på att sakliga skäl föreligger och för anställningsförhållandets längd.
